Как без рук: почему горной отрасли Казахстана не хватает инженеров?

Наращивать участие в глобальных цепочках поставки критических минералов, создавать передовые производства и продукцию с высокой добавленной стоимостью — таковы приоритеты, которые определены для добывающей отрасли в Национальном плане развития Казахстана до 2029 года. Но для этого стране нужны квалифицированные инженеры.

В республике уже производят востребованные в мировой индустрии:

• бериллий,
• тантал,
• ниобий,
• титан.

В ближайшие годы планируется запуск более десятка новых высокотехнологичных производств, связанных с критическими материалами. Обязательное условие успешной реализации этих амбициозных планов — специалисты с высшим образованием, дефицит которых в республике уже сейчас можно назвать острым. И только за счёт выпускников вузов проблема не решается. Ведь в списке актуальных требований к кандидатам компании указывают отраслевые знания и опыт, реальные навыки работы по проектам внедрения цифровых сервисов, автоматизированных систем, экологических инициатив, бережливого производства и не только.

Специалисты в сфере проектирования, планирования и организации горных работ, обогащения руд, разведки и оценки месторождений полезных ископаемых, машинного обучения, кибербезопасности, аналитики больших данных, инженеры по автоматизации и апгрейду оборудования — перечислять вакансии в добывающей отрасли можно долго. Это те люди, которым предстоит осуществлять запуск проектов на производственных площадках и работать с новыми системами. Именно на данном этапе у работодателей особенно часто возникает разрыв между потребностями и реальным положением дел на рынке труда.

Как стратегии восполнения управленческих и инженерных кадров, которые реализуют в ГМК Казахстана, помогут улучшить ситуацию и что необходимо изменить в ближайшее время, эксперты обсудили на форуме «MINEX Kazakhstan 2026».

Критически важные профессионалы

По информации Центра развития трудовых ресурсов Министерства труда и социальной защиты населения Казахстана на 2025 год, в ГМК республики 50% составляют люди со средним специальным образованием, более 30% не имеют никаких дипломов и лишь порядка 20% — это те, кто закончил вуз или несколько (причём не все из них — по специальности).

Опыт стран, которые прошли через ускоренную индустриализацию, подтверждает, что промышленный рост начинается с инвестиций в знания — в массовую подготовку специалистов. И этот процесс не мгновенный, начинать необходимо заранее, а не в момент запуска проектов.

Реальная статистика и аналитика показывают, что всех тех мер (государственных и корпоративных), которые в Казахстане предпринимались с учётом растущих потребностей горной отрасли в инженерах и технических специалистах, оказалось недостаточно.

Это убедительно демонстрирует политэкономическое исследование «Горно-металлургический комплекс Казахстана: вклад в экономику и перспективы его устойчивого развития», которое проводилось по заказу проектного офиса НПП РК «Атамекен».

Полученные данные говорят о том, что общий вклад отрасли в экономику страны оценивается в 2–3 трлн тенге или до 20% всех налоговых поступлений в казну государства. Только по итогам первого полугодия 2025 года в отрасли было занято около 196 тысяч человек, из них:

• 42,5% — в добыче металлических руд;
• 26,1% — доля работников ГМК в совокупной занятости в промышленном секторе.

По данным того же исследования, до 47% руководителей в ГМК отмечают нехватку квалифицированных специалистов и управленцев как самую актуальную проблему для успешного внедрения новых технологий и цифровизации. А привлечение иностранных экспертов и сотрудников ограничено по времени и не отвечает задачам по развитию собственной школы качественно подготовленных кадров.

Корпоративные ресурсы

Нельзя сказать, что нехватку инженерных кадров испытывает только Казахстан и другие страны ЦА. Это глобальная проблема. И многие компании разрабатывают свои стратегии восполнения этого дефицита.

Одной из мер преодоления барьера становятся корпоративные университеты. В тематическом обзоре ERG, подготовленном совместно с экспертами других отраслевых компаний ГМК Казахстана, отмечается значительная вариативность подходов к обучению и развитию сотрудников.

Анализ опыта шести корпоративных университетов, в том числе действующих в компаниях «Казатомпром», «Казахмыс», «Казцинк», «АК Алтыналмас», Qarmet, участвовавших в исследовании, выявил существенные различия между:

• масштабом бизнеса каждой компании;
• особенностями корпоративной культуры;
• уровнем вовлечённости руководства;
• объёмом выделяемых на обучение ресурсов.

Поэтому подходы у всех разные. В одних корпоративных университетах приоритет отдан сотрудничеству с внешними обучающими организациями. И такая модель позволяет оперативно масштабировать обучение, привлекать узкоспециализированных высококвалифицированных экспертов, снижать нагрузку на внутренние ресурсы, использовать международные практики.

В других корпоративных университетах акцент сделан на развитие внутренних систем обучения. Здесь создаются адаптированные под производственные и бизнес-процессы программы, готовятся внутренние тренеры. Такой подход требует значительных инвестиций на старте, но позволяет добиваться большей точности контента, непрерывного повышения квалификации и укрепления внутренних связей. Таким образом создаются системы, гибко отражающие потребности предприятий и ориентированные на долгосрочные результаты.

По данным Международного банка реконструкции и развития (МБРР), срок устаревания технических навыков стремительно сокращается и составляет всего 5 лет. Таким образом, уже сегодня 58% всей глобальной рабочей силы в мире нуждается в переподготовке для успешного выполнения своих производственных обязанностей. Для инженерных специальностей этот фактор становится критически важным. И корпоративные программы повышения квалификации — один из самых действенных способов преодолеть этот барьер.

Читайте также: «Инвестиции в компетенции: в чём сила?«

Объективная оценка кадров — инструмент развития бизнеса

Чтобы подготовка и повышение квалификации действующих специалистов были эффективными, компании всё чаще используют не только традиционные ресурсы корпоративных университетов, но и «инструментарий» ассессмента. Это комплексный метод оценки компетенций, который позволяет определить уровень развития навыков и эффективность работы сотрудника в конкретной должности. Это необходимо, чтобы понимать, какие именно компетенции актуальны специалистам компаний в их деятельности, насколько они ими владеют в настоящий момент, чего не хватает и, наконец, как мотивировать людей учиться новому.

Тренд на повышение операционной эффективности достигается не только за счёт технологий, но и благодаря работе с командой по оценке и развитию ключевых людей, от которых зависят технологические процессы. Чтобы персонал владел теми компетенциями, которые интересуют работодателей, можно применить как внутреннюю оценку сотрудников, так и независимую — от сторонних организаций. Почему это нужно делать?

«Если в кругу твоих подчинённых 40-50 и более человек, то невозможно провести всех через качественную оценку своими силами. Кроме того, ты с этими людьми каким-то образом связан, и не всегда они могут раскрыть свой потенциал в разговоре с руководителем. Гораздо проще это сделать, используя специальные технологии опроса, привлекая экспертов, которые ими владеют, но при этом включены и в отраслевую специфику. Для нас таким опытом стало сотрудничество со специалистами консалтинговой компании Formatta.

Наши технические специалисты имеют наработанный годами опыт в своей сфере, а эксперты в оценке помогают выбрать «инструменты» для развития команды. Общение со внешними специалистами значительно повышает ценность таких интервью. А сама оценка — стратегический инструмент развития бизнеса», — пояснил на открытом семинаре «Современный подход к кадрам и организации технических служб горных предприятий» во время «MINEX Kazakhstan 2026» главный горный инженер ТОО «СМТ Consulting Казахстан» Николай Еньшин.

По его мнению, внедрение новых технологий в горной промышленности всегда требует от сотрудников дополнительных компетенций. По итогам аудита компания-заказчик получает инфографику и аналитику по состоянию команды, фокусы развития компетенций на графике технологического процесса. Готовится отдельный опросник по каждому срезу специалистов, а сами интервью помогают определить оптимальную карьерную траекторию для каждого сотрудника.

Предиктивная подготовка кадров

Одним из инструментов, который позволит ускорить подготовку инженеров, по информации Министерства науки и высшего образования Республики Казахстан, станет внедрение предиктивной аналитики рынка труда и персонализированной подготовки кадров по её результатам. Для этого в 2025 году в стране начали внедрять платформу HolonIQ, которая даст возможность не просто анализировать, а прогнозировать потребности экономики, используя возможности ИИ.

«Наша задача — перейти от массовой подготовки к персонализированному обучению, основанному на верифицированных данных. Это даёт государству инструмент управления кадровой политикой в реальном времени», — отметил, рассказывая о платформе, министр науки и высшего образования Казахстана Саясат Нурбек.

Как уже показали исследования, ключевой спрос формируется вокруг четырёх групп компетенций:

• большие данные;
• машинное обучение;
• цифровая инженерия;
• кибербезопасность.

Одновременно развивается новый сегмент гибридных профессий, где отраслевые знания интегрируются с навыками в области применения ИИ. Внедрение новой платформы рассматривается как часть единой системы в кооперации с образовательными программами вузов и участием работодателей. Поможет ли такая мера преодолеть кадровый «голод» в горной промышленности за 5 лет? Скорее всего, нет. Но в более отдалённой перспективе это возможно.

«Индустриализация требует массовости. Даже сотни специалистов не меняют структуру экономики. Нужны тысячи инженеров, распределённых по всей системе. Не только на крупных предприятиях, но и в средних компаниях, среди поставщиков, в сервисных организациях. Именно это создаёт плотность знаний, необходимую для устойчивого роста. Пока эта плотность остаётся низкой, экономика сталкивается с повторяющимися ограничениями. Новые проекты зависят от импортных решений, локальные поставщики развиваются медленно, адаптация к рынку происходит с задержкой. Инвестиции дают результат, но он оказывается ограниченным», — пишет экономист Руслан Султанов в своём эссе, опубликованном economykz.

По мнению эксперта, ключевой вызов заключается в том, чтобы перестать рассматривать образование и промышленность как отдельные сферы. Они должны работать как единая система. И с этим сложно не согласиться. Подготовка специалистов должна быть привязана к конкретным отраслям, технологиям и рынкам. Только в этом случае инвестиции в людей и инвестиции в производство начнут усиливать друг друга.

Читайте также: «В поисках лучших: какие специалисты нужны ГМК Казахстана?«