В поисках лучших: какие специалисты нужны ГМК Казахстана?

Дефицит кадров — один из тех вызовов в добывающей индустрии, который проявляется особенно остро. Как отметил в своём послании народу в сентябре 2025 года президент Республики Казахстан Касым-Жомарт Токаев, в горно-металлургическом комплексе не хватает высококвалифицированных специалистов. В связи с этим глава государства поручил привлечь больше молодых людей на производства.

Однако предприятиям требуются не только инженерные кадры, «белые воротнички». К примеру, так выглядит сейчас первая пятёрка на портале актуальных вакансий ТОО «Евразийская группа» (ERG):

• литейщик цветных металлов;
• электрослесарь по ОИР оборудования;
• газорезчик;
• токарь;
• тракторист.

Общее число свободных мест, по данным на этом портале, превышает 460, и большую часть составляют именно рабочие профессии. А слоган «Ищем именно тебя» на том же ресурсе явно ориентирован на молодёжь, которую особенно сложно привлечь. Разбираемся в том, почему выпускники не стремятся трудоустроиться в ГМК, каких специалистов ждут на предприятиях и почему их постоянно не хватает.

Каждый третий

«Хронический» кадровый голод испытывают даже в таких крупных холдингах республики, как «Казатомпром», «Казахмыс», «Казцинк», «АК Алтыналмас», Qarmet. В 2025-м, который был объявлен в Казахстане Годом рабочих профессий, ERG в сотрудничестве с корпоративными университетами этих компаний представила отраслевой обзор, посвящённый вопросам развития персонала в ГМК республики.

По информации, опубликованной в этом исследовании, каждый третий из десяти сотрудников промышленного сектора республики работает в ГМК. В стране действует более 480 отраслевых предприятий, в том числе:

• 78 — в горнодобывающей промышленности;
• 59 — в добыче металлических руд;
• 55 — в добыче полезных ископаемых;
• 19 — в добыче угля;
• 107 металлургических производств;
• 69 производств готовых металлических изделий.

В обзоре обозначены приоритеты, отвечающие вызовам отрасли. И в первую очередь они связаны с цифровизацией. Внедрение автоматизации, промышленных ИТ-систем, аналитики данных и других сервисов требует соответствующих компетенций и опыта от специалистов. А устойчивое развитие в соответствии с принципами ESG нуждается в сотрудниках, владеющих знаниями и умениями в сфере экологического менеджмента, рационального природопользования, декарбонизации и управления техногенными отходами.

Такие кадры в дефиците не только в ГМК, но и в других отраслях, причём не только в Казахстане. Поэтому корпоративные университеты холдингов, которые приняли участие в подготовке обзора, готовы дообучать трудоустроенных новичков в соответствии со своими производственными потребностями. А кроме того, организуют системную переподготовку действующих сотрудников.

Тот же подход используется и в отношении технической квалификации рабочих профессий. В условиях дефицита сварщиков, электриков, бульдозеристов, трактористов, машинистов и операторов всё большая роль отводится собственным учебным центрам, полигонам, обучающим площадкам с симуляторами, VR/AR-тренажёрами. А в партнёрстве с колледжами реализованы дуальные программы, в которых теоретические занятия и производственная практика соотносятся как 50/50.

К чему не готовят в вузах и колледжах?

В обзоре ERG упоминается, что порядка 50% бюджетов на обучение и развитие персонала компаний ГМК составляют расходы на поддержание учебных заведений в регионах присутствия. Казалось бы, такое сотрудничество должно решать все кадровые проблемы предприятий, но на деле это не так. Есть разрыв между ожиданиями отраслевых компаний и реальной системой образования. Скажем та же дуальная подготовка до сей поры остаётся точечной.

Есть несколько ключевых факторов, которые не дают настроить это взаимодействие так, чтобы оно удовлетворяло и работодателей, и «поставщиков» кадров. В их числе лидируют:

• недостаточная синхронизация учебных программ вузов и колледжей с потребностями предприятий: студенты получают теоретические знания, но слабо подготовлены к реальной производственной среде;
• ограниченные возможности производственной практики: многие студенты проходят её формально, без доступа к реальному оборудованию, а в самих учебных заведениях установлено в основном устаревшее оборудование;
• нехватка педагогов с производственным опытом: преподаватели редко проходят стажировки на производстве и не владеют новыми технологиями;
• низкий престиж: молодёжь не заинтересована в инженерных и рабочих профессиях;
• слабая профориентация в школах: не проводится системная работа, особенно в малых городах и сёлах, поэтому школьники просто не знают о реальных карьерных возможностях и доходах в ГМК.

Ответ на вопрос: «Какие специалисты необходимы горно-металлургическому комплексу Казахстана?» касается не только профессиональной подготовки соискателей, но и так называемых «гибких» навыков: делового общения, публичных выступлений, работы в команде, лидерства. Такие требования «охотники за головами» не декларируют открыто, но проверяют «на входе» в крупные холдинги с помощью самых разных тестов.

«Культура съедает стратегию на завтрак» — этот тезис, который приписывают сразу нескольким авторам, получил широкое распространение в управленческих системах. Свою корпоративную культуру строит каждая крупная компания в ГМК. Для этого в корпорациях внедряются программы адаптации для новичков, проводятся тренинги с фокусом на стратегическое мышление, бережливое производство, проектный менеджмент.

Понятно, что система образования Казахстана разворачивается в сторону потребностей ГМК, ведь его деятельность важна для всей страны. К 2025/2026 учебному году в стране принято более 8 тыс. образовательных программ для отрасли, которые вузы разработали с учётом требований работодателей.

Эти изменения обсудили на Международном горно-металлургическом конгрессе Astana Mining & Metallurgy. В рамках его деловой программы состоялся круглый стол «Партнёрство государства, образования и бизнеса для развития качественного человеческого капитала в ГМК».

«Практически в каждом регионе созданы проектные офисы, где все заинтересованные стороны могут взаимодействовать, обсуждать и совместно проводить исследования, разрабатывать образовательные программы. В 2024 году по результатам ежегодного рейтинга работодатели отметили улучшение качества образовательных программ и востребованности молодёжи, которая по ним обучалась. К примеру, по «Горному делу» трудоустройство выпускников составило 90%», — рассказала председатель комитета высшего и послевузовского образования Министерства науки и высшего образования РК Гульзат Кобенова.

При разработке образовательных программ вузы принимают во внимание данные отраслевого Атласа новых профессий. В этом документе, который стал итогом исследований, интервью и прогнозов экспертов, названы 47 профессий будущего. Самые глубокие трансформации в ГМК идут в сфере обслуживания оборудования, поэтому именно в ней сосредоточено больше запросов на специалистов. В частности, в дефиците будут инженеры, которые специализируются на управлении жизненным циклом оборудования, апгрейдах, предиктивной диагностике.

На предприятиях ГМК будут также востребованы:

• ИТ-диспетчеры;
• операторы дронов;
• операторы роботизированной горной техники;
• аналитики больших данных;
• специалисты по машинному обучению.

Названы в атласе и больше 30 исчезающих профессий. По прогнозу, к 2030 году такими станут кузнец, концентраторщик, бункеровщик, технолог-контролёр и машинисты различных видов техники. Однако, если судить по тому, сколько в 2026 году открытых вакансий для трактористов и бульдозеристов на предприятиях ГМК в Казахстане, такой прогноз выглядит преждевременным.

Кадровый импорт и перспективы

К горно-металлургическим предприятиям особое отношение в акиматах, ведь для многих областей и населённых пунктов республики они являются градообразующими и несут большую социальную нагрузку. Поэтому и претензий возникает достаточно, как локальных, связанных с потребностями местных жителей, так и общих, среди которых горячие дискуссии вызывает «импорт» трудовых ресурсов.

По всей видимости, эту проблему нужно решать не на уровне регионов, а централизовано. По крайней мере так считают в Национальной палате предпринимателей «Атамекен».

«Компании испытывают трудности в поиске квалифицированных кадров для сложных проектов, особенно в удалённых районах и при работе на современном оборудовании. Привлечение иностранных экспертов остаётся лишь временной мерой и не заменяет развитие собственной школы качественных отечественных кадров», — подчеркнула заместитель председателя НПП «Атамекен» Гульнара Бижанова в интервью zakon.kz.

Для горно-металлургического сектора всё большей проблемой становится и увеличение среднего возраста сотрудников. По информации Минтруда, четверть работников ГМК в Казахстане — старше 50 лет. При этом требования работодателей постоянно обновляются. Технические компетенции устаревают примерно за 5-7 лет.

Как видно из обзора ERG, корпоративные университеты крупных компаний решают эту проблему, но всё же не настолько эффективно. По данным исследования, которое инициировала НПП, доля проходящих обучение за счёт работодателя в Казахстане ниже, чем в среднем в странах ОЭСР.

Новый национальный план предусматривает рост ВВП Казахстана до $450 млрд к 2029 году. Вклад ГМК вместе со смежными отраслями составит до 25%. И эти большие планы неосуществимы без развития человеческого капитала. Поэтому для республики так важно найти оптимальные решения для подготовки и восполнения кадров в отрасли.